AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES AVANÇA NA CÂMARA

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A atual gestão quer, sem discutir com as representações dos servidores de Curitiba, instituir o programa de gestão de desempenho funcional, alterando as regras de promoção e avanços dos servidores.

O projeto de programa de gestão e desempenho funcional esconde inúmeras questões que se aprovadas, trarão prejuízos irreparáveis aos servidores, e dotará a administração de poderes de mando incompatíveis com os princípios da administração pública.

AVALIAÇÃO FUNCIONAL ESPECIAL

O estágio probatório é o período em que o servidor é avaliado através de critérios objetivos previstos em lei, de 6 em 6 meses, durante 3 anos, atingidos os indicativos necessários para a estabilidade no serviço público.

Na nova regra apresentada pela administração, o estágio probatório passa a ser realizado de 12 em 12 meses, durante o período de 3 anos. Contudo, os critérios passam a ser regidos por fatores comportamentais e de resultado, os quais serão apresentados por portarias, causando insegurança aos novos servidores.

Com os critérios objetivos previstos em lei, todos os servidores em estágio probatório podem realizar o acompanhamento de suas qualidades profissionais por meio de regras que lhe confiram maior segurança, e sem interferências e intimidações. Já com os critérios estabelecidos por portarias, além de serem amplamente mutáveis ao sabor do gestor da vez, poderá ser uma ferramenta de assédio por parte dos gestores e consequentemente, causar prejuízos diretos ao serviço prestado ao cidadão.

AVALIAÇÃO FUNCIONAL

Os servidores com estabilidade, serão avaliados anualmente por 3 fatores, comportamentais, de resultado e de liderança e gestão. Atualmente os critérios são objetivos e previstos em lei.

Fatores de Resultado – conjunto de indicadores quantitativos relacionados à contribuição individual dos servidores e empregados públicos para o alcance dos objetivos e metas pactuados no início de cada ciclo de avaliação;

Fatores Comportamentais – conjunto de indicadores relacionados aos conhecimentos, habilidades e atitudes que se manifestam por meio do comportamento profissional e contribuem para o alcance do resultado esperado no trabalho;

Fatores de Liderança e Gestão – conjunto de indicadores relacionados à responsabilidade direta por equipes de trabalho.

Diferentemente dos procedimentos anteriores, que aferem um padrão de comprometimento dos servidores com o serviço público, as avaliações passam a ser compostas por indicadores que se relacionam com resultados que possam ser aferidos pela “quantidade”, estabelecendo “metas” que os servidores serão obrigados a atingir para poderem avançar nas suas carreiras. O estabelecimento de metas não é compatível com a atividade da administração pública, uma vez que o serviço público se baseia na realização de funções que não podem ser constituídas com este objetivo. “Na segurança pública, a atividade é preventiva, na qual o guarda municipal desenvolve atividades que visam evitar que o crime ocorra, e quando isso acontece, não se cria estatística de crimes que não ocorreram. Ou de forma quantitativa, requerer uma quantidade de multa por guarda municipal, no estilo linha de produção. A atividade desempenhada pelo servidor público não possuía a mesmas características do funcionário da iniciativa privada. A administração não visa lucro.” Comentam os diretores do SIGMUC.

PERFIL GERENCIAL

Acreditando potencializar as capacidades dos servidores para que estes busquem por mérito ocupar os espaços de gerenciamento das atividades da administração pública, é preocupante que os perfis gerenciais sejam analisados por critérios subjetivos sem ampla participação dos interessados. “Iremos oficializar o apadrinhamento na administração pública” Ponderam.

AVALIAÇÃO DAS CHEFIAS

Se o argumento da administração fizesse sentido, seria adotado ao projeto a avaliação da chefia por parte de seus subordinados. “É uma forma de equilíbrio”. Acrescentam. Atualmente, os chefes não sofrem nenhum tipo de avaliação por sua equipe, e isso tem causado inúmeros problemas. “Sobram chefes, e faltam líderes. Mandar é fácil, difícil é mostrar como se faz” Reclamam.

RETROCESSOS

Avaliar o servidor é importante, o que não é aceitável é criar mecanismos que retirem garantias dos servidores sobre o pretexto de tornar a administração mais eficiente. “O que dá eficiência ao serviço público é servidor valorizado e respeitado”. Pontuam

Os critérios previstos em lei passam a ser regulamentados por portaria, e a experiência da flexibilização das regras é que haja uma pressão (assédio) sobre os servidores que não se sentirão seguros ao realizar suas atividades, uma vez que o interesse social é diferente do interesse do grupo político que pretende administrar a cidade. “As vezes o servidor precisa se opor a uma ordem, já que ela viola a razoabilidade, as finalidades da administração pública ou são manifestadamente ilegais ou sem amparo legal. Os encarregados recebem função de confiança para atingir os interesses da gestão, o servidor está preocupado com a finalidade pública, são interesses antagônicos muitas vezes.” Reforçam.

Ademais, a Procuradoria Jurídica da Câmara Municipal de Curitiba, aponta que os arts. 15 §único e 36, “remetem para portarias e decreto o estabelecimento de fatores que em tese definirão direitos e deveres que podem, ao fim, fundamentar exonerações, o que pode significar inovação do ordenamento com densidade e gravidade, características típicas de lei.”

Sem diálogo com os servidores, a administração acredita que somente ela pode trazer eficiência ao serviço público, mas, ao contrário do que pensam os “defensores da proposta”, os servidores desejam a valorização por meios objetivos, claros e reservados em lei, sem que haja favorecimento de alguns em detrimento de muitos. “Não existe melhor avaliação do que um processo imparcial e justo” Finalizam.

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